站長資訊網硅谷公司打造有競爭力的企業文化主要依靠三點：目標一致、信息透明和自由發聲，這是專注結果的KPI考核很難做到的，而OKR正好彌補了這些缺點。
7月14日，創新工場HR學院公開課之OKR工作坊在創新工場舉辦。本次公開課，創新工場HR學院邀請了「我在HCM」創始人葛昊以及和君集團合伙人、對策發起人陳能杰為HR們進行了一場OKR深度解析，解決當前眾多公司面臨的招人難、管人難、留人難的問題。
「我在HCM」創始人葛昊和大家分享了硅谷公司高效運轉的秘訣，硅谷公司打造有競爭力的企業文化主要依靠三點：目標一致、信息透明和自由發聲，這是專注結果的KPI考核很難做到的，而OKR正好彌補了這些缺點。
以此為背景，葛昊和大家分享了什么是OKR，如何制定OKR，以及如何實施OKR這三方面內容。
一、什么是OKR?
OKR的全稱是Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果法，是一種幫助全公司目標協調一致的管理和溝通工具，強調自下而上的工作方式，充分調動員工的主人翁精神和自我驅動力。大部分硅谷科技公司采用OKR作為自己的管理方式，如Google，Facebook，Intel等，OKR管理方式的逐漸普及，代表著產業結構從傳統生產制造業向服務和知識型經濟轉型。
OKR能夠適用于不同階段的公司，對于初創期的公司，OKR可以幫助不斷試錯調整方向;對于成長期的公司，OKR可以幫助迅速找到制約瓶頸，協助企業快速擴張;對于成熟期的公司，OKR可以鼓勵創新，尋找新的增長點。
以Uber為例，使用OKR后，Uber制定了清晰的目標，認清了工作優先級，挖掘了團隊的潛力，給Uber的業務帶來極大發展。
二、如何制定OKR?
OKR的制定必須能夠支持企業戰略規劃，在制定OKR的過程中，必須注意以下幾點：
1、目標設定要有野心，超出一點能力范圍最好;
2、目標一般不要超過5個，每個目標對應的KeyResults不超過4個;
3、Key Results要有截止時間，并且可以量化;
4、公司范圍內爭取做到60%以上的目標是自下而上提出的;
5、所有敲定的目標應該是員工和管理層共同接受的。
三、如何實施OKR?
OKR在實施過程中可能會失敗，一是缺少全公司范圍的支持，二是目標拆分制定不合理，三是周期設定不夠靈活，四是目標完成情況更新統計不及時，五是周期結束后沒有進行評價和反饋。因此，OKR在制定實施的過程中，需要借助工具落地，「我在HCM」正是這樣一套OKR落地系統。
「我在HCM」的目標管理模塊為OKR在企業內部落地提供支持。然而「我在HCM」不僅僅包含目標管理模塊，同時還將覆蓋招聘，入職，評價，獎勵等人才管理全部周期。創始人葛昊說該系統將在七月份上線，屆時將幫助企業實現透明化管理，制定透明一致的目標，給予員工自由發聲的渠道，最大化發掘員工的潛力。
四、OKR工作坊體驗
演講完畢后，對策的引導師帶領HR們進行了一次OKR體驗?，F場模擬情境是“某高速發展的互聯網公司近期頒布年度發展戰略，其中一條是提高公司全體員工的滿意度?，F在人力資源部的全體員工，需要根據該戰略制定自己的季度OKR”引導師指導學員根據葛昊的講解，遵照OKR的制定規則，現場體驗了一把OKR的實操，切身感受到了OKR人才管理的先進性和實用性。
OKR工作坊此前曾作為創新工場HR學院啟航一期的課程內容，深受學員歡迎，紛紛表示受益匪淺，并想進一步深入了解。了解到大家對OKR的需求后，工場HRD李心霞特意再次邀請葛昊和陳能杰等人為工廠其他被投HR進行OKR的講解和培訓。此后，OKR工作坊將作為創新工場HR學院的精品內容，為更多的公司和HR人士創造福利。
下面是一些活動的照片：
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