站長資訊網12月9日，智聯招聘2016年度最佳雇主頒獎盛典在三亞海棠灣盛大啟幕，在150家國內外知名企業高管和全國50余家權威媒體的共同見證下，“中國年度最佳雇主三十強”“最受女性關注雇主”、“最受大學生關注雇主”、“最具社會責任雇主”、“最具發展潛力雇主”等大獎悉數發布。
智聯招聘CEO郭盛表示:“我們發現和前幾年相比，公眾眼中的最佳雇主評判標準發生了明顯的變化，企業對人才的重視程度在不斷加強，職場社群化現象已經成為主流。組織的重要性正在逐漸降低，但在社群的驅動下，企業和雇員會迎來更融洽的未來。”
經濟低谷迎來就業曙光
2016年，中國GDP增速繼續保持了下行趨穩的發展趨勢。但與宏觀經濟走勢不同的是，中國就業市場卻呈現出一片繁華的景象。
以今年第三季度的就業數據為例，根據智聯招聘公布的數據顯示，交通運輸行業的在線職位招聘需求同比增加74%，IT互聯網行業同比增加45%，金融行業同比增加26%。由此可以發現，雖然我國GDP增速保持穩定，部分傳統產業用工也趨于萎縮，但在經濟新動能的推動下，就業形勢卻迎來了新的曙光。
智聯招聘CEO郭盛認為，經濟形勢的變化一定會給勞動力市場帶來更深刻的變化，今年的變化主要表現在四個方面，分別是人才經濟、分享經濟、品牌效應和社群組織。在人口紅利消失和經濟轉型的影響下，中國已經進入了人才經濟的時代，企業對于優秀人才的需求在不斷增加。而分享經濟也對中國就業帶來了巨大改變，在靈活就業觀念的引導下，兼職類崗位的增速已經超越了全職崗位。
在這些因素的影響下，企業開始更加重視雇主品牌的打造，通過獨特的品牌效應吸引優秀的人才。與之相匹配的是，企業的組織管理模式也發生了新的變革，而在優秀企業當中又普遍擁有一個相同的特質，那就是社群組織成為企業發展的重要推動力。
社群崛起 軟實力是雇主品牌致勝法寶
在不同的經濟時期，求職者會有不同的擇業訴求，而公眾對于“好老板”也會提出不同的要求。
郭盛對此發表了自己的解讀，他認為中國年度最佳雇主評選活動舉辦11年以來，其中有幾個重要的時間節點，2010年以前榜單上基本以跨國企業為主，隨后中國企業的數量越來越多。2015年最佳雇主的評選指標發生顯著變化，此前薪酬待遇指標最重要，隨后軟實力的重要性開始上升，2015年“對員工的尊重”成為最重要指標，而今年變成了“吸引人的企業文化”。
在郭盛看來，未來決定企業能否成為公眾眼中的最佳雇主，發揮決定作用的就是企業的軟實力，其中最重要的就是企業內部的社群紐帶。社群是企業內部存在的非正式的組織，有四個重要因素，分別是價值導向、伙伴關系、賦權組織以及基礎的薪酬福利保障體系。
所謂價值導向就是企業的價值觀和使命感，不僅能得到員工的集體認同，更能讓員工在其中找到自己的歸屬感。在伙伴關系方面，郭盛的理解是平等和尊重，他說：“騰訊員工申請內部轉崗，如果有業務團隊接收，就可以自由選擇轉崗。再比如萬科，在股權層面、項目層面和事件層面擁有自己的事業合伙人機制，對負責人的選拔主要基于對事件本身最有發言權、最了解和最有動力的人。”
賦權組織即是對員工授權，能夠自下而上創新的組織。例如攜程做了一次重大的改變，把矩陣式的組織架構改成扁平化事業部單元結構，這一變化能夠讓每個人動起來，把小組織作為自己真正的歸屬。
“任何好的組織架構，最后一定要落到薪酬上”，郭盛舉例說“比如萬科的合伙人制度、樂視的股權激勵機制;這些企業真正能把先進的理念用在自己的組織上，對組織有突破，企業才會更快的成長。”
知行合一 讓企業建立真正紐帶
未來，雇員在雇傭關系中會占據越來越重要的地位，企業不僅要做到對雇員的平等和尊重，還需要一個完整的社群體系，來指導企業建立真正的內部連接紐帶。
對于此，郭盛表示：“第一，企業的領導人需要自上而下的推行改革。第二，真正要以員工為核心，人力資源部門不是制定規則改變員工、管理員工，而是適應員工的需求，不斷地改變自己。第三，一定要數字化，以前我們的最佳雇主更多的是憑感性，現在隨著大數據的積累和疊加，我們最終的結果越來越理性，越是在人文類的科學里面越需要數據。”
在移動互聯網時代，雇主與雇員為了相同的價值觀聚集在一起，彼此在相互信任中促使雇傭關系更加健康和諧。企業傳統的層級管理制度已經被扁平化的賦權結構所取代，老板與員工成為伙伴關系，員工有了更強的創造性、積極性和主動性，職場“社群時代”已經到來。未來企業需要在不斷發展企業的同時不斷進行雇主品牌建設，讓社群的“潛規則”變成職場中的紀律。
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